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●第１章　働く意欲を引き上げる ●

＜多様な視点からアプローチする＞
１.仕事への取り組み意欲の減退に気づく
２.さまざまな理由で社員の意欲が減退する
３．衛生要因と動機づけ要因の両方を重視する
４．部下のタイプに合った動機づけを行う
５. 仕事の成果を認知する
６. 仕事のデザインを変える
７. 部下の内発的なやる気を高める
８. 企業理念について共感を得る
＜期待理論を活かす＞
１.期待とのズレを埋める
２.さまざまな理由で社員の意欲が減退する
３．結果と得られるものの関係を強める
４．選好するものを得られるようにする

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●第２章　部下によって指導・支援の仕方を変える ●

＜マネジメント・スタイルを使い分ける＞
１．能力と意欲の状況によって部下を四つのカテゴリーに分ける
２. 上司のマネジメントには四つのスタイルがある
３．能力・意欲の状況に応じてマネジメントのスタイルを使い分ける
４．能力が不十分な部下の成果を引き上げる
５.能力が十分な部下の成果を引き上げる
６. 居心地の良い特定のスタイルばかり使わない
＜コミュニケーションのレベルを引き上げる＞
１．前向きの姿勢を若手のうちに身につけさせる
２. 部下の学習スタイルに応じて指導する
３．部下の性格に応じて助言の仕方を変える
４．エンパワーメント型で仕事を任せる
５. フィードバックは正しく行う
６. 傾聴と受容で部下と信頼関係を築く

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●第３章　個人間・組織間の見解の相違を活かす ●

＜見解の相違や対立を前向きのエネルギーに変える＞
１．コンフリクト・マネジメントの時代
２. コンフリクトには三つのタイプがある
３．コンフリクトのない組織は衰退する
４．コンフリクトを適温に保つ
５. 三つの視点でコンフリクトを分析する
６. コンフリクトを悪化させる言動を変える
７. 職員の不適切な意識を変える
＜状況にあったスキルを使う＞
１．五つの対応スタイルがある
２. 対応スタイルを使い分ける
３．Win-Winの解決をめざす
４．コンフリクトの状態には四つの段階がある
５. 段階に応じた解決方法を使う
６. 調停のプロセスを適切に進める
７. 情報をめぐるギャップを埋める
＜組織間の対立は構造要因を取り除く＞
１．構造要因に目を向ける
２. 利用できる経営資源に制約がある
３．制度や手続きが変更された
４．相互依存度の高い関係にある
５. 評価の基準・処遇の基準が異なる
６. それぞれの組織の考え方に違いがある
７. 組織間のコミュニケーションが不足している
８. 所管する業務の範囲があいまいに定められている
９. 組織間の緊張関係を沈静化するルールが存在しない

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●第４章　変革・変化を実現する ●

＜変革・変化への抵抗を乗り越える ＞
１．環境変化が変革行動を促す
２．変革を進めるための三つのステップ
３．抵抗の理由を明確にする
４．抵抗に効果的に対応する
５．四つのネガティブな心理を乗り越える
６.目に見える形で早めに成果を出す
＜パワー・バランスを変える＞
１．「推進力」＞「抵抗力」の状態にする
２．働きかける勢力に優先順位をつける
３．働きかけには五つのストラテジーがある
＜組織文化の変革を実現する ＞ １．組織文化を変革する
２．変革が必要な組織文化を認識する
３．めざす組織文化を明確にする
４．組織文化を定着させる